Как да създадете професионални профили за ценни служители да намерят?

рано или късно, преди всеки ръководител или мениджър, Човешки ресурси става въпрос за смяна на свободна длъжност. Избор на добър специалист - не е лесна задача. За тази цел, мениджърите често правят профили на длъжностите, които помагат за сортиране на изискванията за допустимост.

определението

Профили на публикациите са набор от професионални и лични умения, които трябва да отговарят на кандидата за дадена позиция. В момента, няма формално описание на характеристиките, които трябва да имат представител на дадена професия, и следователно тези документи правят собствените си лидери.

Можем да кажем, че профилът на поста е един вид показател, според която работникът трябва да изпълняват задълженията си. Описанието трябва да бъдат подробно описани и най-важното - реалистично. Документът трябва да покаже следните ключови позиции:

• мястото и значението на позицията в организационната структура на конкретна фирма;
• отговорности трябва да бъдат извършени от служителя, получени за тази позиция;
• профил, в който са изброени основни компетенции, които трябва да имат претендент за пост;
• лични качества, които са необходими за изпълнението на определени задачи;
• минимален списък от изисквания, които една организация поставя своите служители.

По този начин, можем да кажем, че професионални профили са набор от спецификации, за да бъдат изпълнени от един служител. Той е определен стандарт, който описва отговорностите и квалификацията на кандидата и лични настройки.

Защо публикувайте профили

Преди мениджъри по човешки ресурси в затварянето на дадена свободна позиция се случва редовно. Не е изчерпателен профил на поста, че не е необходимо да се пристъпи към пряко определяне на работниците и служителите. Този документ е един вид съвет, който се използва в следните случаи:

• подбор на кандидати за свободните позиции;
• за сертифициране на служители, които вече работят за идентифициране на степента на съответствие на пост (и това се отнася за служителите, които са преминали на изпитателния срок);
• за изготвяне на планове за обучение и усъвършенстване на професионалните умения ниво на персонала;
• ако искате да образува резерв персонал за в бъдеще;
• да планират кариерното развитие и по-нататъшно насърчаване на служителите на ръководни длъжности в организацията.

Доста често, профилът на кандидат позициите за конкретен пост бърка с длъжностната характеристика. Основната разлика между двата документа е, че втората е направена въз основа на законовите изисквания. Описание на длъжността - това е често срещано изготвените документи за професията като цяло, а не за конкретен хората в дадена организация. Тя идентифицира основните отговорности и условия на труд. Профил позиция хартия, наречена от местно естество, който няма ясни изисквания за съдържанието и структурата. Мениджър Човешки ресурси (или други кадри) е това на базата на собствения си опит или общата практика на организацията.

професионална компетентност

Всяка позиция изисква притежаването на определени компетенции на работника или служителя. Това квалификационни характеристики, които са необходими за изпълнението на определени видове работи. По този начин, профилът на пост компетентност обикновено включва следните елементи:

• стратегическо мислене (предполага възможността да се правят дългосрочни планове, като се вземат предвид възможните рискове и алтернативи);
• въздействието върху други (способността да защитава своята гледна точка и да се убедите другите в неговата валидност);
• решаване на проблеми умения (способността да се реагира адекватно на необичайни ситуации и трудности, както и бързо да се намери изход от тях);
• търсене на информация (подбор и филтриране на данни, способността да намират и използват подходящи източници);
• умение за работа с клиенти и контрагенти (зачитане на интересите, разбиране на психологията, удовлетворението на желания и нужди);
• гъвкавост (бърза реакция и вземане на решения в съответствие с променящото се състояние);
• се съсредоточи върху качеството (знания и спазване на всички изисквания и стандарти, както и ангажимент за непрекъснато подобрение).

В зависимост от това каква позиция въпросния списък с компетенции да разширите или договор. Професионална позиция профил включва не само на изискванията, но също така и тяхната степен на тежест (основно, високо, максимално). Тази стойност може да се определи от резултатите от интервю, или чрез специални психологически тестове.

Как е

Профилиране позиции - това е процес, който отнема време. Необходимостта от това се дължи на факта, че този документ ви позволява да определите параметрите, които трябва да имат ценен служител. Правилно формулиране на профил, служители на персонала значително улесняват процеса на търсене и подбор на нови служители. При съставянето на документа трябва да се ръководи от набор от препоръки и наредби:

• Job заглавие трябва да бъде кратък и отразяват същността си ясно. Важно е да се да се направи кратко описание, което ще съдържа списък на основните отговорности на служителя. Той може да бъде представен под формата на списък от задачи. Това ще бъде основа на профила на позицията.
• Списъкът на основна информация за позицията трябва да включва не само по реда на работата, но и заплатите, които ще бъдат един от ключовите моменти в интервюто. Важно е да се да се опише йерархията на субординация, както и приблизителното списъка на лицата, които трябва да си взаимодействат с новия служител.
• За да изпълнява задълженията, необходими притежание на набор от конкретни компетенции. Този списък не трябва да бъде прекалено широки (максимум 10 точки). Това може да се направи въз основа на личен опит, теоретични изследвания, наблюдения на персонала, както и анкета. Можете да разделите компетентността в няколко групи (например, специфични и корпоративни).

Профилът трябва да бъде едновременно кратко и сбито. Това ще осигури подробна информация, а не да харчите твърде много време, за да я обработва.

Основните етапи на създаване

позиция профил развитие включва няколко последователни етапа:

• В първия етап на документа трябва внимателно да помисли за длъжностните характеристики, както и цялата информация във връзка със спецификата на предприятието. Можете да проведат разговор с персонала или на социологическо проучване, използвайки стандартизирани формуляри.
• Освен това е определено в кръга на лицата, които ще бъдат пряко ангажирани в работата. Най-често този проблем се обработват от експерти на отдел персонал. Въпреки това, важно е също така да се включат лидерите на други услуги, за които са събрани на профилите. Работата може да се извърши заедно или поотделно и след това комбиниране на резултатите, получени в окончателния работен документ.
• Третият етап включва изучаването на организационната структура за целите на определяне на местоположението на пост в нея. Подчинените трябва да бъдат идентифицирани, както и прекият ръководител, пред който ще се води отчет на новия служител.
• След това е по-подробно описание на функционалните задължения, които отговарят на определен пост. Служи като основа не само правила, но също така и личен опит в частност предприятието.
• В петия етап на управителя на HR (или друг експерт, който е събиране на информация) определя списъка на знания и умения, които ще са необходими за изпълнение на служебните задължения. Ние говорим за професионална компетентност.
• След дефиниране на компетенциите, че е важно да ги разпределят по реда на важност, както и нивото, на което човек трябва да ги притежават. Това ще улесни процедурата за подбор на персонала.
• След това участниците в работната група трябва да определят какви лични качества трябва да има претендент за свободна длъжност. Понякога черти са дори по-важни от професионална компетентност, тъй като последната може да се развива, както и първата може да се превърне в сериозна пречка в процеса на работа.
• В осмата стъпка е да се определят общите изисквания за служителя. Обикновено това е от пола, възрастта, нивото на образование или трудов опит и така нататък. Заслужава да се отбележи, че първите два знака не винаги са подходящи за използване, тъй като законът може да ги третира като дискриминация.
• Последната стъпка включва определяне на критериите, според които ще се определя ефективността на служителя. Те могат да бъдат използвани по време на пробния период, или за периодична оценка на качеството на работата на съществуващите служители.

Трябва да се отбележи, че този алгоритъм не е длъжна да се съобрази с всички организации. В зависимост от размера на предприятието, както и неговото специфично организационната структура, някои етапи могат да бъдат пропуснати, и може да бъде допълнително въведени.

подготовка на пробите

В момента има единна форма, в съответствие с който може да представлява профил на изискванията на длъжността. Да, и по професии във всяка предприятието може да има специфични изисквания. Независимо от това, мениджъри по човешки ресурси са развили известна практика, според която профил на вратата. Пробата може да бъде, както следва:

• длъжност, в съответствие с графика на персонала;
• кратко описание (което трябва да се направи на работника или служителя);
• съществените условия (работно време, нивото на заплащане на труда и т.н.);
• исканията, направени от кандидата за заемане на длъжността (ниво на образование, професионален опит в определена област, някои специални умения);
• разширен списък на служебните задължения;
• корпоративен компетентност, която трябва да има потенциал служител определена организация;
• психологически тестове и други методи за оценка на съответствието, работник на пост.

Това е груб модел. В повечето случаи, той има такъв профил на структурата позиции. Пробата може да се увеличи или стесни, в зависимост от структурата на организацията. Допълнителни параметри могат да бъдат въведени за конкретни позиции.

Вижте профила на мениджър персонал

Мениджър Човешки ресурси - това е една от най-важните постове в компанията, защото тя е от служителя зависи от качествения състав на работниците. Поради това, служителите на персонала са специални изисквания, които са отразени в този документ, тъй като профилът на позиция. Пробата може да бъде, както следва:

• уменията на хората (мениджър човешки ресурси трябва да имат умения за общуване и разрешаване на спорове);
• бързо vovlekaemost (специализиран персонал не трябва да бъде безразличен, той трябва да представи интерес към решаването на тези или други проблеми);
• поемане на инициативата по въпроси, свързани с подобряване на структурата и качеството на персонала;
• готовност за комуникация (това качество е необходимо с оглед на специфичните характеристики позиции);
• ентусиазъм в работата си с актуални въпроси;
• позитивно настроение, което ще се раздава на всички други членове на екипа;
• способност да се разговаря (че мениджърът има водеща роля в разговора с потенциалните си клиенти и служители);
• лидерски качества;
• умения говорене пред публика (за отчитане и докладване на висшето ръководство, както и семинари за подчинените си);
• мислене извън кутията за вземане на креативни решения в извънредни ситуации;
• красноречие, надеждността на отчети;
• със скоростта на мисълта и бързина в действие;
• способността да се адаптират към променящите се условия (както и подпомагане в новоприетия персонал);
• липса на страх от риска (тази функция трябва да бъде умерено);
• независимост при вземането на решения;
• способността да експериментират и да се намерят нови подходи за управление ;
• чувство за хумор, което помага за да намали стреса и напрежението.

Мениджър в профила позиции, които отговарят за подбора на персонал, следва да се изготвят със специални грижи, тъй като този пост е един от ключовите в всяко предприятие. Лицето, кандидатстващо за тази позиция, трябва напълно да отговаря на изискванията, тъй като е на раменете си, ще бъдат отговорни за формирането на персонала.

Изисквания за управление на продажбите

Доста често можете да си намери работа като мениджър по продажбите. Въпреки факта, че много млади хора започват с такава работата си ход нагоре професионалната стълбица на, дори и на този етап на кандидатите, наложени доста строги изисквания. Типичен профил на мениджър на продажбите е както следва:

• ангажирани с непрекъснат диалог с широк кръг от хора (доставчици, клиенти, потребители и т.н.);
• способността да се вземат бързи решения относно резултатите от преговорите с изпълнителите;
• способността да се поддържа оптимистично настроение в разговора, както и да се създаде атмосфера на доверие;
• творческо мислене (важно при представянето на продукта);
• способността за ефективно организират времето си (тъй като работата е свързана с много ежедневни срещи и преговори);
• дипломатически тон в работата си с изпълнители и клиенти;
• емоционален баланс, способността да се запази спокойствие в стресови ситуации, и бързо да се намери изход от конфликта;
• способността да се намери общ език с различни типове личности;
• лоялност към продаваемостта на продуктите си.

Заслужава да се отбележи, че е много приблизителна позиция на профила. Един пример може да бъде удължен или намален, в съответствие с нуждите на дадена организация.

Основа на стойката

Позиция Профил Развитието може да се извърши по два основни подхода:

• Ситуационен подход означава, че документът е изготвен при спешни случаи, когато спешно трябва да се затвори свободна длъжност. Тъй като времето е много ограничено, документът, изготвен много грубо, което показва само най-основните изисквания на потенциален служител. Впоследствие този празен може да служи за формирането на пълния профил.
• Методичен подход включва цялостна работа, резултатите от които ще бъдат разработени особено ясни позиции, нужните компетенции, лични качества, функционална сфера на отговорност. Тя ще съдържа цялата подробна информация, и затова ще се разглежда като работен документ в търсенето и подбора на персонал. Тъй като организацията да има никакви реформи, профилът също ще бъде обект на промяна.

данни

Трябва да се отбележи, че успешното набиране на персонал е важно, че позицията на профила е съставен в предприятието. Пример за единен документ причина е трудно, тъй като този въпрос не се урежда от законодателството, и е по преценка на ръководителите на предприятието.

Профил е един от основните инструменти, използвани при избора на кандидати за попълване на определена свободна длъжност. Освен това, в съответствие с този документ може да се извършва периодично атестиране на персонал или за проверка на резултатите от пробния период. В зависимост от резултатите от проучването, посоката да се увеличи нивото на уменията може да бъде открит.

При изготвяне на профил на двата подхода могат да бъдат използвани. Ситуационен се случва, когато спешно трябва да затворите на свободно работно място. В този случай, длъжностна характеристика може да се направи много грубо се посочва само основните характеристики. Ако говорим за методологичния подход, това беше разработена цялостна подробен документ, който непрекъснато се използва в практиката на набиране на персонал.

Типичен процес включва развитието на пост Профил преминаване на няколко последователни стъпки. За да започнете да се запознаете с функциите на професията, както и изискванията към него, изтъкнати от регулации. Необходимо е също така да формира екип от компетентни професионалисти, които ще се включат в подготовката на документи. Профил е съобразена с организационната структура на компанията, и поради това също трябва да бъдат внимателно проучени. Основната част на документа - това е описанието работа на потенциалните изисквания на служителите и компетенции. Важно е да се да се обърне внимание на лични качества (общителност, стрес и т.н.).