Пробационен период: ключови въпроси

За някои видове дейности, за пробация в сериозни фирми, пробният период е предпоставка за допускане до свободна длъжност и в същото време е полезен не само за организацията, но и за самия работник. Този път ни позволява да разберем напълно условията на нашите отговорности и да ги сравним с нашите възможности, способности и професионален опит.

Но в действителност въвеждането на изпитателен период не винаги преследва само благородни цели, не винаги е от полза за работника, а обратното.

Нека да започнем с факта, че изпитателният срок за новодошлите се въвежда законодателно, за да може организациите и работниците да излязат с по-малко загуби от трудни ситуации на трудови отношения. За работодателите, изпитателният срок за наемане на работа също е алтернатива на срочния трудов договор, който не може да бъде сключен с всеки служител (членове 58 и 59 от ТП RF). Държавната политика в тази насока е насочена към намаляване на броя на съдебните производства, защита на правата както на служителите, така и на мениджърите и е отразено в Кодекса на труда на Руската федерация в член 70.

Как действително функционира това легитимно допускане?

Най-често манипулирането на ръководството се подлага на тестов период. Въпреки факта, че законът я дефинира ясно, много граждани все още не знаят максималния срок за изпитателния период. И те са подредени на мястото на работа, където тестовете продължават по-дълго от законовия краен срок. Безскрупулни лидери стискаха новодошлия максимално и впоследствие го отхвърлиха, криейки се зад фразата "служителят не е преминал изпитателния период". Много малко хора се обърнат към съда, за да възстановят нарушените права. И кой адресира - в 96% от случаите те се възстановяват като служител в изпитателен срок, защото времето е загубено, когато е възможно да се стрелят.

Понякога мениджърите удължават пробния период, за да могат по-късно да изстрелят служител. Легално ли е? Колко дълго е пробният период? Какви свободни позиции трябва да се установят и кои не са необходими? В какъв момент работодателят може да изстреля служител, през изпитателния период или само в края? Трябва ли предварително да уведомя служителя за решението си? Как ще се отрази уволнението му на етапа на пробацията върху бъдещата трудова дейност на работника? Законосъобразно ли е да се намалят заплатите по време на тестовия период? Възникват и възникват въпроси, но повечето от тях могат да отговорят на 70-ия член от Кодекса на труда на Руската федерация. Нека се обърнем към него.

Максималният пробен период в съответствие с този член е 3 месеца. Изключение са ръководните длъжности, както и длъжността главен счетоводител. За тях тестът може да бъде установен до 6 месеца. Ако трудовият договор е сключен за кратък период (до 6 месеца), тестовете, по-дълги от 2 седмици, не могат да продължат. Разбира се, не може да има никакво удължаване на пробния период по инициатива на работодателя. Или служителят е положил теста, или не.

Продължителният срок за изпитание може да бъде определен за всеки служител, с изключение на категориите граждани, изброени в член 70 от КТ. Повечето работници могат да бъдат назначени със срок на изпитване. Ако обаче не е посочено в трудовия договор, се счита, че служителят се приема без тестване.

По време на изпитателния срок служителят се подчинява на същите права и задължения, произтичащи от подписването на трудовия договор. Заплатата може да бъде намалена със съгласието на страните, но в Кодекса на труда не се споменава това предположение. Ако служителят се съгласи с такива условия на работа, всички нюанси са посочени в трудовия договор. Ако не е получено съгласието му, ако договорът не отразява сумата и периода, през който тази сума ще бъде изплатена на служителя, всички действия на ръководителя на намаляването на заплатите ще бъдат незаконни.

Останалите моменти, свързани с резултатите от пробния период, бяха отразени в член 71 от LC RF, който многократно беше променен, редактиран и допълнен. Съгласно тази статия служител може да бъде освободен от длъжност по време на периода на изпитание, ако не съответства на длъжността. Но управителят е длъжен да уведоми служителя за това за 3 дни, като посочи причините за уволнението в писмен вид и в правилната форма, с ясен език. Причината, достатъчна за уволнение, може да бъде само несъответствие между личните качества и опита на заеманата длъжност. Колкото по-конкретна е формулирана, толкова по-добре. Желателно е да има документирано доказателство за тези думи. Ако тези причини изглеждат или са обективно недостатъчни за уволнение, служителят винаги може да се обърне към съда. Също така има право да обжалва съдебното уволнение, което настъпи след изтичане на пробния период.

Самият служител може да напусне по всяко време през пробния период (също уведомява работодателя за 3 дни), ако счита, че условията на неговите задължения в тази длъжност не съответстват на неговия опит, квалификация, умения и предпочитания. И в това няма нищо осъдително. Следващата работа вече може да бъде избрана въз основа на констатациите за себе си.

До всичко, което беше казано, остава само да се добави. В живота има ситуации, които трудно могат да се впишат в предвидената в закона рамка. Никога няма да е излишно да се консултирате с адвокат и в случай на сериозни причини да защитите правата си в съда!