Анализ и оценка на управление на персонала

Първостепенната задача за всеки мениджър (да не говорим за мениджър на човешките ресурси) трябва да бъде създаването на система за анализ и планиране на работата, професионално ориентиране и социална адаптация на работниците в отбора. Всеки в организацията - е индивидуален и организацията - социална система, и те са взаимно свързани. Анализ и оценка на персонал за управление на базата на определени фактори, които също не съществуват във вакуум, но тясно свързани помежду си.

1. Физиологични фактори (пол, възраст, умствени и физически способности, и т.н.)
2. Технологични фактори (сложността на работата, техническо оборудване, нивото на научните постижения и т.н.)
3. Структурни и организационни фактори (режим и продължителността на трудовия стаж, размера на предприятието, на нивото на персонала и т.н.)
4. Социално-икономически фактори (социални помощи, стандарт на живот, застраховка, финансови стимули, и т.н.)
5. Социално-психологически (благодаря, статус и признание, морал и т.н.)
6. Териториално и ситуационен (инфлацията, конкуренцията, безработица, на корпоратизацията на предприятия и т.н.)

Оценка на ефективността на управлението на човешките ресурси - цялостна оценка на всички тези фактори. Сега погледнем по-отблизо, каква е ефективността на управлението, т.е. това, което ние ценим.

На първо място, оценка на персонала е задължително да се характеризира с крайния резултат. Ако ръководството е ефективна, използвайки специално подбрани, обучени и мотивирани екип постига определен резултат от дейността. Тази група се формира въз основа на кадровата политика, избрания Министерството на човешките ресурси. Ако разходите за получаване на резултат от намаленото производство, в сравнение с тези, които са били преди, или разходи се покачват по-бавно от скоростта на нарастване на резултата, това означава, че ефективността се подобрява. За изпълнението както е видно от оценката на разходите за предприятието за труд.

На второ място, оценката на управлението на персонала има съществен компонент и заради ефективността може да се каже, ако, за да постигнат целите си, за да платите най-малко средства. В този случай, очакваната ефективност на разходите за самата система. Все пак трябва да се уточни, че в този случай не става дума за максималните възможни икономии на труда, тъй като трудът е евтин - тя е евтина работна ръка. В този случай, той се отнася до постигането на определени икономически и социални ефекти, за сметка на определено състояние на трудовия потенциал. Минимизиране на разходите, свързани с извършването на определени дейности, получаването на определени качествени и количествени параметри на трудовия потенциал, а не до намаляване на разходите на персонала политика.

На трето място, оценката на ефективността на управление на персонала зависи от ефективността на избраните управленски практики. Това означава, че там има за цел оценка на ефективността на организационната структура на управление. Някои лидери погрешно смятат, че колкото повече и "разклонен" услуга ВП, толкова по-ефективно е то. Опитът показва, че твърде много звена за работа с персонала води до дублиране на някои функции, затруднения с координация и хармонизация, че степента на използване на персонала и увеличаване на разходите за поддръжка на този уред. Ефективността на устройството за управление на персонала зависи от динамична структура на отзивчивост към нарастващата сложност на задачите и нови цели, ниво на адаптивност към променящите се условия на производство.