Методи за оценка на персонала

Бизнес успех зависи не само от правилния избор и назначаване на персонал, но и ефективното управление на тях. Затова експертите на персонала услуги от всяка организация трябва да бъдат ясни за естеството на работата и изискванията за персонал. Техните способности и умения, както и личната мотивация и способност да мотивира хората да вършат работа - всичко това е необходимо за постигане на целите на организацията. Подходящи оценка е доказан и умения подходящ метод. Тя може да се използва за обучение и развитие, работа с резерва за персонал, при определяне на начини за мотивация, компенсации и обезщетения. Методи за оценка на персонала , необходими за решенията за управление и персонал. Обикновено се анализира компетентност и ефективност на персонала. През последните години ние започнахме да се използват различни техники за оценка на поведенческите фактори в много организации.

Компетентност характеризира знания, способности, умения, стойност, лични характеристики. Ефективността се определя количествено, за това, използвайте KPI, което е съкращение от ключови показатели за изпълнение. Най-трудно да се направи оценка на поведението на служителите. Най-често срещаните методи за оценяване на персонала - е интервюиране, тестване, симулационни игри, както и сложен метод, който включва разнообразие от проникващи техника - център за оценяване. Той започна да се прилага в периода на Втората световна война, за да наемат шпиони или младши офицери в съюзническите армии на Запад. По-късно е разпространен и бизнес организации. В момента почти всички основни западна компания с помощта оценка на персонала. В нашата страна, метод е известен от началото на деветдесетте години.

Една по-сложна процедура позволява на център за оценка в бъдеще да се съсредоточи върху недвижими качеството на служителите по отношение на техните професионални и психологически характеристики. Освен това, използването на сложни методи за оценяване на персонала по-обективна оценка на отговорника по съответствието и изискванията на потенциалните експерти. Как става това? Държавите се представя и в присъствието на експерти влиза в бизнес игра, която се играе на готов сценарий бизнес ситуацията. Процедурата включва интервюиране, психологически, професионално и общо изследване и производство на биографичния въпросника. Задължителното служителят трябва да се опишат професионални постижения, проведе своя анализ на бизнес казус с избора на стратегия и тактика. Експерти отбелязват, и да направят препоръки за всеки участник.

Но повечето от нашите компании се оценява психологически характеристики с използването на тестове и интервюта в набиране на персонал. За да се направи оценка на работата на служителите в тяхната ефективност и поведение често се използват традиционните методи за оценка на персонала. KPIs винаги са свързани с бизнес процесите на организацията и на съществуващата система за управление в него. За да се направи оценка на поведенческите фактори, могат да се прилагат методи за оценка на персонала, като предоставя следните компетенции: фокусиране върху резултатите, лидерство и инициативност, гъвкавост и адаптивност, развитие, работа в екип и сътрудничество, дисциплина и отговорност. За да се определи количествено-подходящата система точка, градацията, която се увеличава от неприемливо ниво, за да надмине очакванията. Този диапазон е разделен на няколко, в зависимост от естеството и структурата на компанията. За всяка компетентност, се анализират и съответните точки от прекия си ръководител на работника или служителя и на длъжностно лице, упълномощено да направи окончателно заключение.

Наред с добре познат и широко използван, някои компании използват неконвенционални методи за оценка на персонала. Те са трудни за класифициране (въпреки че някои от центровете за обучение и консултантски компании води популярност класацията), но може да доведе до разбиране на проблема само няколко примера. Един от най-популярните методи - това е стресиращо интервю, когато представител на работодателя, например, е била забавена за интервю на 30 минути и химикалка или хвърля в кандидат лице. Също стандартни сценарии предполагат отговори на насочващи въпроси. Не всеки ще се съгласи да работи в такава компания, дори и след частичното признаване на умишлено действия Работодател на. Нестандартни методи са разнообразни и техния огромен набор.